Στηρίξτε την ποιοτική δημοσιογραφία

Ο τερματισμός της απασχόλησης και η περίοδος προειδοποίησης

Πόσο χρόνο προειδοποίησης απαιτείται να δώσει ο εργοδότης ή ο εργοδοτούμενος, για τερματισμό της μεταξύ τους σύμβασης εργασίας; Η προειδοποίηση πρέπει να είναι γραπτή ή προφορική; Τι δικαιώματα έχει ο εργαζόμενος που βρίσκεται σε περίοδο προειδοποίησης και λαμβάνει προσφορά για νέα εργασία;
Μεγάλος αριθμός ερωτημάτων, που δέχεται το Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων, σχετίζονται με τη νομοθεσία για τερματισμό της απασχόλησης, γεγονός το οποίο επιβεβαιώνει το μεγάλο ενδιαφέρον των πολιτών για το συγκεκριμένο θέμα.
Θεωρείται αδύνατο να αναλυθούν σε λίγες γραμμές όλες οι πρόνοιες των περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμων του 1967 έως 2003 και για τον λόγο αυτόν το άρθρο καταπιάνεται μόνο με θέματα που αφορούν την περίοδο προειδοποίησης για τερματισμό της απασχόλησης και την πρόσφατη τροποποίηση της νομοθεσίας.
Κατ’ αρχάς, είναι σημαντικό να διασαφηνιστεί ότι ανεξάρτητα από το ποια πλευρά (εργοδότης ή εργοδοτούμενος) αποφασίζει να διακόψει τη σχέση εργασίας, θα πρέπει να παρέχεται περίοδος προειδοποίησης, εκτός ελαχίστων περιπτώσεων.


Πιο κάτω παρουσιάζεται η ελάχιστη περίοδος προειδοποίησης που οφείλει να δώσει ο εργοδότης στον εργοδοτούμενο και ο εργοδοτούμενος στον εργοδότη. Όπως φαίνεται, και στις δύο περιπτώσεις κατά τη δοκιμαστική περίοδο -δηλαδή την περίοδο πριν από τη συμπλήρωση των 26 εβδομάδων- δεν απαιτείται προειδοποίηση για τερματισμό της απασχόλησης.


Ειδικότερα:
1.Ελάχιστη προειδοποίηση εργοδότη προς εργοδοτούμενο ανά εβδομάδες απασχόλησης:
*26-51 εβδομάδες απασχόλησης: 1 εβδομάδα προειδοποίηση.
*52-103 εβδομάδες απασχόλησης: 2 εβδομάδες προειδοποίηση.
*104-155 εβδομάδες απασχόλησης: 4 εβδομάδες προειδοποίηση.
*156-207 εβδομάδες απασχόλησης: 5 εβδομάδες προειδοποίηση.
*208-259 εβδομάδες απασχόλησης: 6 εβδομάδες προειδοποίηση.
*260-311 εβδομάδες απασχόλησης: 7 εβδομάδες προειδοποίηση.
*312 εβδομάδες απασχόλησης και άνω: 8 εβδομάδες προειδοποίηση.
2.Ελάχιστη προειδοποίηση εργοδοτουμένου προς εργοδότη:
*26-51 εβδομάδες απασχόλησης: 1 εβδομάδα προειδοποίηση.
*52-259 εβδομάδες απασχόλησης: 2 εβδομάδες προειδοποίηση.
*260 εβδομάδες απασχόλησης και άνω: 3 εβδομάδες προειδοποίηση.
Υπάρχει, επιπλέον, η δυνατότητα για μεγαλύτερη περίοδο προειδοποίησης από την προβλεπόμενη στη νομοθεσία, δεδομένου ότι προκύπτει από νόμο, συλλογική σύμβαση, συμφωνία κ.ά. Παραδείγματος χάριν, στους όρους εργοδότησης εγχώριας εταιρείας του ασφαλιστικού κλάδου αναφέρεται πως «σε περίπτωση παραίτησης υπαλλήλου, οφείλει να δώσει 30 ημέρες γραπτή προειδοποίηση». Σε καμία, όμως, περίπτωση η περίοδο προειδοποίησης δεν μπορεί να είναι μικρότερη από τη νομοθετικά καθορισμένη.
Η προειδοποίηση που παρέχει ο εργοδότης στον εργοδοτούμενο πρέπει να είναι γραπτή και να αναφέρει και τον λόγο τερματισμού της απασχόλησης. Σημειώνεται ότι στην υπόθεση 28/92 το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών τονίζει ότι η υποχρέωση του εργοδότη να παρέχει γραπτή προειδοποίηση αποσκοπεί μεταξύ άλλων και για «καταγραφή του λόγου τερματισμού». Ο εργοδότης έχει την επιλογή να πληρώσει την περίοδο προειδοποίησης που δικαιούται ο εργαζόμενος και να διακόψει αμέσως την εργασιακή σχέση.
Ο εργοδοτούμενος που έλαβε προειδοποίηση μπορεί, κατόπιν συμφωνίας με τον εργοδότη του, να απουσιάζει από την εργασία του μέχρι και 8 ώρες/εβδομάδα (με μέγιστο όριο τις 40 ώρες καθ' όλην τη διάρκεια της προειδοποίησης) για εξεύρεση νέας εργασίας. Εάν ο εργοδοτούμενος λάβει προσφορά για νέα εργασία, ενώ είναι σε περίοδο προειδοποίησης, έχει τη δυνατότητα να εγκαταλείψει την απασχόλησή του, χωρίς να δώσει οποιαδήποτε προειδοποίηση και η απασχόλησή του θα θεωρείται ότι τερματίζεται εκείνη τη χρονική στιγμή.
Τέλος, σύμφωνα με τη τελευταία τροποποίηση της νομοθεσίας, η παροχή προειδοποίησης σε εργοδοτούμενο ο οποίος απουσιάζει από την εργασία του λόγω ανικανότητας για εργασία για περίοδο μέχρι 12 μήνες (προηγουμένως ήταν 6 μήνες) «απαγορεύεται για το χρονικό διάστημα που αρχίζει από την πρώτη μέρα της εν λόγω απουσίας και λήγει την τελευταία μέρα του χρονικού διαστήματος που υπολογίζεται προσθέτοντας την περίοδο απουσίας και το χρονικό διάστημα που ισούται με το ένα τέταρτο (1/4) αυτής».


Δηλαδή, εάν ένας εργαζόμενος απουσιάζει με άδεια ασθενείας π.χ. για 100 ημέρες, ο εργοδότης δεν μπορεί να του δώσει προειδοποίηση εκείνες τις 100 ημέρες, αλλά ούτε και 25 ημέρες (1/4*100) μετά την επιστροφή του στην εργασία. Στην πράξη, ο υπολογισμός αυτός πρέπει να γίνεται μετά την επιστροφή του εργαζομένου στην εργασία, που είναι γνωστές οι ακριβείς ημέρες απουσίας του.
ΧΡΙΣΤΟΣ ΧΡΙΣΤΟΥ
Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων (cchristou@dlr.mlsi.gov.cy)

Υποστηρίξτε τη