Οργανωτικός σχεδιασμός βάσει δεξιοτήτων η απάντηση στη «Μεγάλη Παραίτηση»

Η πανδημία του COVID-19 προκάλεσε αναταραχή στην αγορά εργασίας τα τελευταία δύο χρόνια, πυροδοτώντας το φαινόμενο της «Μεγάλης Παραίτησης», όπου τεράστιος αριθμός εργαζομένων εγκαταλείπει τη δουλειά του, φέρνοντας τους οργανισμούς αντιμέτωπους με σοβαρές ελλείψεις προσωπικού. H υφιστάμενη κρίση ταλέντων δεν είναι ένα βραχυπρόθεσμο πρόβλημα που προκύπτει από την πανδημία, αλλά το αποτέλεσμα μακροπρόθεσμων δημογραφικών τάσεων. Αναλυτικότερα, η πανδημία δεν δημιούργησε νέες προκλήσεις, αλλά ενέτεινε τις προϋπάρχουσες προκλήσεις που αντιμετώπιζαν οι επιχειρήσεις, όπως έλλειψη δεξιοτήτων για σημαντικούς ρόλους, τεχνολογικά προσανατολισμένος μετασχηματισμός, ευέλικτη εργασία και νέες προσδοκίες για θετική εμπειρία του προσωπικού.

Οι περισσότεροι οργανισμοί προσπαθούν να αντιμετωπίσουν αυτό το πρόβλημα επαναλαμβάνοντας παραδοσιακές προσεγγίσεις για εξεύρεση και πρόσληψη ανθρώπινου δυναμικού. Παρ’ όλα αυτά, είναι απαραίτητη η προσαρμογή και μετεξέλιξη των στρατηγικών πρόσληψης που έχουν σχεδιαστεί για μιαν αγορά πριν από το 2019, στη νέα πραγματικότητα, υιοθετώντας μια προσέγγιση που να ανταποκρίνεται στο τι είναι διαθέσιμο σήμερα. Η έρευνα της KPMG για θέματα ανθρώπινου δυναμικού (“The future of HR: Lessons from the Pathfinders, 2021”) δείχνει πως οι οργανισμοί που αναπτύσσουν μια ισχυρή προσέγγιση στον οργανωτικό σχεδιασμό βάσει δεξιοτήτων κερδίζουν έδαφος έναντι των ανταγωνιστών τους. Γι’ αυτό, λοιπόν, απαιτείται να δοθεί μεγαλύτερη έμφαση στις δεξιότητες που έχει το ανθρώπινο δυναμικό, έναντι της πρακτικής που ακολουθείται σήμερα για πλήρωση ρόλων και θέσεων εργασίας, και να ανασχεδιαστούν οι δομές του οργανισμού με γνώμονα τις δεξιότητες.

Οι οργανισμοί μπορούν να ακολουθήσουν έξι (6) γενικές προσεγγίσεις για να αντιμετωπίσουν τις ανάγκες που έχουν στη διαχείριση δεξιοτήτων και ταλέντων: 1) Buy: προσφορά ανταγωνιστικών μισθολογικών πακέτων για την προσέλκυση νέων ταλέντων, 2) Borrow: αξιοποίηση προσωρινού ανθρώπινου δυναμικού, όπως σύμβουλους ή ανεξάρτητους υπεργολάβους, 3) Bot: χρήση τεχνολογίας για αυτοματοποίηση εργασιών, 4) Bind: διατήρηση του υφιστάμενου προσωπικού, μέσω επενδύσεων για τη βελτίωση της εμπειρίας του προσωπικού, 5) Build: δημιουργία νέου ταλέντου μέσω επανακατάρτισης του υφιστάμενου προσωπικού, και 6) Bolster: αποσυμφόρηση εργασιών των ατόμων με σπάνιες δεξιότητες και μεταφορά αρμοδιοτήτων τους, οι οποίες δεν απαιτούν εξειδίκευση, σε άλλα άτομα.

Η συνήθης πρακτική στην αγορά εργασίας πριν από το 2019, για την κάλυψη θέσεων, θα ήταν το Buy. Ωστόσο, στη νέα πραγματικότητα του 2022, οι οργανισμοί που προσπαθούν να αγοράσουν ταλέντα έρχονται αντιμέτωποι με πλειάδα οργανισμών που προσφέρουν περισσότερα προνόμια στους υποψηφίους. Borrow, η προσέγγιση αξιοποίησης προσωρινού ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί επίσης ένα δύσκολο εγχείρημα, καθώς οι οργανισμοί που δεν μπορούν να προσλάβουν μόνιμο προσωπικό, ψάχνουν εναλλακτικούς τρόπους για να καλύψουν τις ανάγκες τους, δημιουργώντας μεγάλη ζήτηση για προσωρινό ανθρώπινο δυναμικό. Bot, η προσέγγιση για την αύξηση αυτοματοποίησης είναι μια εξαιρετικά καλή στρατηγική, αλλά είναι γνωστό πως υπάρχουν όρια στις εργασίες που μπορούν να αυτοματοποιηθούν. Η προσέγγιση του Bind είναι μια επίσης καλή στρατηγική – το υφιστάμενο προσωπικό δεν χρειάζεται να προσληφθεί και να ενσωματωθεί ξανά στον οργανισμό. Παρόλα αυτά, το υφιστάμενο προσωπικό μπορεί να παρασυρθεί από άλλους οργανισμούς που προσφέρουν εντυπωσιακά προνόμια και να αλλάξουν εργασία. Συνεπώς, μένουν οι επιλογές του Build και Bolster. Οι οργανισμοί πρέπει να εξετάσουν, τι είναι διαθέσιμο στην αγορά εργασίας και τι δεξιότητες κατέχει το ανθρώπινο δυναμικό τους, ούτως ώστε να βρουν μια λύση που να ανταποκρίνεται στις ανάγκες τους, συνδυάζοντας την ευέλικτη πρόσληψη προσωπικού, καθώς και επανακατάρτιση και ανάπτυξη δεξιοτήτων των στελεχών τους

Τι σημαίνει αυτό στην πράξη; Πρόκειται για την ανάλυση δεξιοτήτων που έχει το ανθρώπινο δυναμικό, ξεφεύγοντας από τις άκαμπτες περιγραφές θέσεων εργασίας και ρόλους, αφού δεν μπορούν να αντικατοπτρίσουν τις συνεχώς αναπτυσσόμενες ανάγκες των οργανισμών σε επίπεδο δεξιοτήτων. Η ανάλυση δεξιοτήτων περιλαμβάνει ανάλυση των διαφορετικών πλαισίων που μπορούν να εφαρμοστούν οι δεξιότητες κάποιου. Αυτό δημιουργεί έναν πιο ευέλικτο οργανισμό, δημιουργώντας ένα ανανεωμένο περιβάλλον εργασίας για το ανθρώπινο δυναμικό, με μεγαλύτερη ποικιλία, ενδιαφέρον και προκλήσεις.

Ο οργανωτικός σχεδιασμός βάσει δεξιοτήτων μπορεί να βοηθήσει τους οργανισμούς να αντιμετωπίσουν τις μεγάλες προκλήσεις για την προσέλκυση και διατήρηση προσωπικού που δημιουργήθηκαν με το φαινόμενο της «Μεγάλης Παραίτησης», προσφέροντας μια καλύτερη πρόταση αξίας (employee value proposition (EVP)) στους εργαζομένους. Αυτό το ευέλικτο μοντέλο διαχείρισης ταλέντων μπορεί να ανταποκριθεί καλύτερα στις ανάγκες των πελατών, καθώς και να αναδιαμορφώνεται ανάλογα με τις ανάγκες του οργανισμού.